■解雇、配転、嫌がらせなどの問題がおこったら

 

大事な3つのステップ

 

1) 理由を聞く 「なぜですか」 「理由を教えてください」

2) 即答を避ける 「困ります」 「考えさせてください」

3) 相談する 相談機関を探しましょう

 

「わかりました」と言えば負け。相手の言い分に同意したことになってしまいます。

「言った」「言わない」などのトラブルを避けるために、いつ、誰に、何と言われたかをメモしておきましょう。意思表示をすることで、嫌がらせを受けるかもしれません。そんなときも「なにがあったか」メモし、相談先を探しましょう。後から、この「メモ」がとても重要になる場合があります。

■「退職勧奨・強要」と「解雇」の違い

退職勧奨・強要は、「辞めません」と意思表示すれば、それ以上強行できません。解雇は、会社が一方的に雇用を打ち切ることで、30日前の予告か30日分の予告手当の支払いが義務付けられています。しかし重大な理由がなければ解雇はできません。また、整理解雇の場合も以下の4要件が整わなければ解雇することはできません。

 

■整理解雇4要件

整理解雇を行うには、以下の4つの条件をすべて満たしている必要があります。

 

①人員整理の必要性(人員削減が経営を維持するために最も有効な方法か)

②解雇回避努力義務の履行(解雇する前に、役員報酬の減額・希望退職者募集・

新規採用の抑制などの経営努力がなされていたか)

③解雇者選定の合理性(人選の基準に客観性があり合理的かつ公平か)

④手続きの妥当性(労働者への説明・協議・納得を得るための手続きを踏んでいるか)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

■退職すると決めたら

2週間前に会社に申し出ます。替わりの人を探す必要はありません。

■団体交渉

憲法と労働組合法に定められた労働組合と会社の対等な話し合い。

■不当労働行為

労働組合員であることを理由に解雇したり、不利益な取り扱いをすること。また、正当な理由もなく団体交渉を拒否すること。

 

■不利益変更

使用者が、一方的に給料を下げたり、契約期間を短くするなど、労働者の不利益になる変更をすること。労働契約法では、労働者と使用者は賃金、労働時間、休日、残業時間の有無などの労働条件を書面で確認し、お互いが合意することによって労働契約が成立すると定められています。よって労働者が同意しなければ、不利益になる労働条件の変更は成立しません。

 

■無期転換制度

契約期間がある労働者が、その契約更新を重ねて5年を超えたときに、労働者が申し出たら、使用者はその雇用契約期間を無期にすることが義務付けられました。(労働契約法18条、2013年4月1日施行、申し出られるのは2018年4月1日から)

 

■36(サブロク)協定

労働基準法第36条に基づいて労働者と使用者が結ぶ時間外・休日労働についての協定のこと。

 

■傷病手当金

病気やケガのために働くことができず、無給・減給された場合に、健康保険で給料の約6割を保障してくれる制度です。期間は最大1年半。退職前に受給していれば、退職後も継続できます。退職後、傷病手当金を受給した後、雇用保険の基本手当を受給できます。どちらも自分で申請をしなくてはなりません。

 

■セクハラ(セクシュアル・ハラスメント)

職場の力関係を利用して、性的に不快な思いをさせる言動のこと。重大な人権侵害で、社会的に許されない行為です。男女雇用機会均等法では、事業主は労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています。

 

■派遣労働のセクハラトラブル 

派遣労働者の場合、派遣先でのトラブルがほとんどですが、派遣先は派遣会社にとって「お客様」なので、なかなか派遣先に要望を強く求めてくれません。しかし、セクシュアル・ハラスメントについては、男女雇用機会均等法で派遣先にも防止の配慮義務が求められているので、労働者が直接、派遣先に話し合いや改善を求めることができます。

 

■マタハラ(マタニティー・ハラスメント)

働く女性が妊娠・出産・育児休業などをきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、解雇や雇い止め、退職の強要で不利益をこうむるなどの不当な扱いを受けること。男女雇用機会均等法第9条で禁止されています。

女性ユニオン東京 tel & fax:03-6907-2020 e-mail:info@w-union.org  〒170-0011 東京都豊島区池袋本町4-6-3メゾン孝203

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